فرآیند اصلی در تحول هوشمند سازمان چیست؟

مارچ و اولسن (1979)، براین عقیده‌اند که هوش سازمانی دو فرآیند اساسی را به وجود می آورد

1. محاسبه عقلائی
2. یادگیری از تجربه

محاسبه عقلائی انتخاب یک گزینه بر اساس ارزیابی آنچه که پیش‌بینی شده و آنچه که به دست آمده صورت می گیرد.

اما یادگیری از تجربه انتخاب یک گزینه بر اساس انبوهی از تجربیات گذشته و قوانین به وجود آمده می‌باشد که نگاهی به گذشته و تاریخ دارد تا اینکه راهنمایی برای عملکرد آینده خویش بیابد.

سازمان هوشمند

سازمان هوشمند در واقع سازمانی است که نخست اطلاعات و هوشمندی را برای برآورد نیازهای مشتریان، هماهنگ و اداره کند. دوم به ایجاد و تبدیل منابع هوشمند بیش از مدیریت فیزیکی و دارائی‌های موجود وابسته باشد. وقتی این وظایف به هم گره می‌خورند و متراکم می‌شوند، خوشه‌های هوشمند قابل کنترل را به وجود می‌آورد که فعالیت‌های خدماتی خوانده می‌شود (کوئین، 1992).

نقش فناوری اطلاعات در تحول هوشمند سازمان

فناوری اطلاعات امکان واگذاری فعالیت‌های خدماتی به سازمان‌های دیگر به وجود می‌آورد. این سازمان‌ها با بکارگیری فناوری اطلاعات توجه خود را بر روی محصولات دانش محور متمرکز می‌کنند، که در عرصه رقابت موجب برتری آنها می‌گردد. آنگاه سازمان هوشمند، سیستم‌های هوشمند مدیریت اطلاعات را برای هماهنگ کردن بسیاری از مراکز فعالیتی که به طور پراکنده نیازهای مشتریان را برآورده می‌کنند به کار می‌گیرد.

صاحب نظران هوش سازمان را به عنوان توانایی جهت سر و کار داشتن با پیچیدگی تعریف می‌کنند، از این دیدگاه هوش سازمانی یعنی توانایی کسب، مشارکت و انتقال دانش است.

از نظر گریگوری (1994) مفهوم هوش دو معنی را نشان می دهد:

1. تملک دانش
2. دانش آفرینی

تملک دانش، انباشت دانش را فراهم می‌آورد که ما آن را به منظور درک و با رفع مشکل به کار می‌گیریم. ایجاد دانش زمانی اتفاق می‌افتد که نوآوری برای حل مشکلات جدید به وجود آید طوریکه نتوان آن را در انباشت دانش یافت. بنابراین می‌توان گفت که ایجاد نوآوری، نشانه رفتار هوشمندانه است.
شاید بتوان هوش را کیفیت رفتار تصور کرد. رفتاری که روش‌های مؤثر را برای سازگاری جهت برآوردن نیازها با توجه به تغییرات محیط نشان دهد.

تعیین پیچیدگی‌ها

پیچیدگی با پاسخ به پرسش‌های ذیل معین می‌شود.

• چرا به منابع اطلاعاتی زیادی نیاز داریم؟
• چگونه بسیاری از عناصر کاری با هم هماهنگ می‌شوند؟
• چه نوع و چه مقدار روابط این عناصر را به هم پیوند می‌زند؟

تعیین هوش سازمانی

براساس تجزیه و تحلیل این پرسش‌ها، هوش سازمانی از سه طریق معین و محاسبه می‌گردد:

1. توانایی جهت دسترسی به دانش و اطلاعات (اتصال)
2. توانایی برای ترکیب و توزیع اطلاعات (مشاركت)
3. توانایی برای گزینش مفهومی داده‌ها (ساختدهی)

همچنین فرایند یادگیری سازمانی نیز مبتنی بر کسب دانش، توزیع دانش و تفسیر دانش می‌باشد.

• کسب دانش: ابزار ارتباط دهی منابع اطلاعات عبارتند از: رسانه‌ها، موقعیت‌ها و کاربران. در کسب دانش اطلاعات دقیق متشکل می‌گردد و در زمان مناسب و موقعیت مناسب در اختیار کاربران مناسب قرار می‌گیرد.
• توزیع دانش؛ افراد می‌توانند در تفسیر و اجرای داده‌ها شریک شوند و داده‌ها را به خوبی پردازش نمایند. در توزیع اطلاعات، سازمان به همراه واحدها و اعضای خود در اطلاعات کسب شده شریک می‌شوند.
• تفسیر دانش: ساختدهی و با تفسیر اطلاعات نیز به معنی مفهوم بخشیدن و با درک معنایی اطلاعات است. طبقه‌بندی مقوله‌ها، فهرست‌ها، جداول و پالایش آنها تفسير محسوب می‌شود.

افراد به دلیل ساختارهای اعتقادی متفاوت و بینش‌های خاص خود تفسیرهای گوناگونی دارند. بنابراین مرحله تفسیر اطلاعات بیشترین توان را برای بهره برداری راهبردی از اطلاعات دربر دارد (مینسکی، 1986).

نمودار: فرآیند یادگیری سازمانی (مینسکی، 1986 و رهنورد 1378)

منبع

• http://scrci.com/
• https://www.modares.ac.ir/
• هوشمندسازی سازمان، دکتر شعبان الهی، پیام مدیریت، دانشگاه تربیت مدرس، 1381